Załóżmy, że spełnia się czarny scenariusz i pracodawca ogłasza niewypłacalność. Co w takiej sytuacji może zrobić szeregowy pracownik? Na pewno znać swoje prawa. –  Interesy zatrudnionych w tym zakresie zabezpiecza Ustawa o ochronie roszczeń pracowniczych w razie niewypłacalności pracodawcy – mówi mecenas Marta Midloch z Kancelarii Radców Prawnych Fic, Midloch, Syryca. – Przepisy pod pewnymi warunkami umożliwiają pracownikom otrzymanie świadczeń z Funduszu Gwarantowanych Świadczeń pracowniczych (FGŚP) – dodaje mec. Midloch. 

 

 

Zanim zwrócimy się o pomoc do FGŚP, warto upewnić się, czy takie prawo nam w ogóle przysługuje. Warunkiem ubiegania się o środki jest niewypłacalność pracodawcy. Kiedy mamy z nią do czynienia? Ustawa wymieniu tu kilka przypadków. Do najważniejszych z nich należy sytuacja w której sąd upadłościowy, na podstawie przepisów Prawa upadłościowego i naprawczego, wyda postanowienie o ogłoszeniu upadłości pracodawcy zarówno takiej, która obejmuje likwidację majątku dłużnika jak i takiej z możliwością zawarcia układu. Warto tutaj dodać, że według art. 8a Ustawy niewypłacalność pracodawcy zachodzi także  w razie niezaspokojenia roszczeń pracowniczych z powodu braku środków finansowych w przypadku faktycznego zaprzestania działalności przez pracodawcę, trwającego dłużej niż 2 miesiące. 

 

 

Kto jest uprawniony aby ubiegać się o wypłatę z Funduszu Gwarantowanych świadczeń pracowniczych? Prawo przewiduje tu cztery grupy osób. Są to  pracownicy niewypłacalnego pracodawcy, jego byli pracownicy a także członkowie rodziny zmarłego pracownika lub byłego pracownika uprawnieni do renty rodzinnej. Na liście uprawnionych znajdują się też osoby, które wykonują pracę zarobkową na innej podstawie niż stosunek pracy, jeżeli z tego tytułu podlegają obowiązkowi ubezpieczenia społecznego. Trzeba tu wyraźnie zaznaczyć, że przepisów ustawy nie stosuje się do małżonka pracodawcy, a także jego krewnych i powinowatych.  

 

 

Ze środków Funduszu zaspokojeniu podlegają należności główne (bez odsetek) do których należy: 

 

1. wynagrodzenie za pracę

2. wynagrodzenie za czas usprawiedliwionej nieobecności w pracy

3. wynagrodzenia za czas niezdolności do pracy wskutek choroby (pierwsze 33 dni w roku)

4. dodatek wyrównawczy

5. odprawa pieniężna

6. odszkodowanie za skrócenie okresu wypowiedzenia

7. ekwiwalent pieniężny za niewykorzystany urlop wypoczynkowy należny za rok kalendarzowy, w którym ustał stosunek pracy.

 

Warto tu jednak dodać, że przepisy przewidują pewne obostrzeniu. Cztery pierwsze świadczenia podlegają zaspokojeniu za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające dzień wystąpienia niewypłacalności pracodawcy albo: za okres nie dłuższy niż 3 miesiące poprzedzające ustanie stosunku pracy, jeżeli ustanie stosunku pracy przypada w czasie nie dłuższym niż 9 miesięcy poprzedzających dzień wystąpienia niewypłacalności pracodawcy.

 

Odprawa pieniężna ulega zaspokojeniu pod warunkiem, że ustanie stosunku pracy nastąpiło w okresie nie dłuższym niż 9 miesięcy poprzedzających dzień wystąpienia niewypłacalności pracodawcy lub w okresie nie dłuższym niż 4 miesiące następujące po tym dniu. 

 

Odszkodowanie za skrócony okres wypowiedzenia będzie podlegało zaspokojeniu, jeśli ustanie stosunku pracy nastąpiło w okresie nie dłuższym niż 9 miesięcy poprzedzających dzień wystąpienia niewypłacalności pracodawcy lub w okresie nie dłuższym niż 4 miesiące następujące po tym dniu.